Los workshops son una manera de compartir las propias habilidades y ayudar a personas que quieren aprender las unas de las otras.

El diseño de experiencias de aprendizaje consiste en animar a las personas a aprender lo que ellos realmente quieren aprender, a hacer lo que realmente quieren hacer.

Mientras ocurre todo esto, ocurre también que las personas descubren habilidades y talentos que quizás ni ellos mismos sabían que tenían o que nunca se han deteni-atrevid/do a explorar. Se invita a las personas a explorar ideas, formar y resolver problemas de una forma diferente, crear cosas o simplemente interaccionar los unos con los otros. El rastro de la interacción significativa entre humanos, casi siempre radica en aprendizaje.

“No existe un límite de edad cuando hablamos de aprendizaje”

¿Qué es facilitar el aprendizaje? – Facilitar es ayudar a un grupo y acompañarlo en el proceso de adquisición de habilidades y conocimiento. Ello no te convierte en profesor, “puedes ser facilitador y no ser profesor, sin embargo si eres profesor deberías ser un buen facilitador”. Tu rol es responsabilizarte de crear una experiencia mediante los cuales los demás aprendan. Se puede aprender contenido, pero realmente lo que más interesa es el aprendizaje de habilidades, destrezas y competencias. Éstas últimas constituyen la navaja suiza del conocimiento; en otras palabras “el sentirse capaz de…” y “el saber cómo…” o el darse cuenta de que “no sé cómo pero sé arreglármelas para que alguien me ayude a hacerlo”.

“Es importante asumir que no podemos saber de todo y que hay otros seres vivos que saben hacer muy bien lo que nosotros no, y viceversa. Algo tan sencillo resulta muy complejo para la mente adulta. La buena noticia es que podemos aprender lo contrario”

El método de instrucción top-down implica la adquisición de una serie de habilidades y contenidos para después ser transmitidos a una audiencia. En los workshops se utiliza este método, pero el conocimiento a solas no te convierte en un buen facilitador.

Un facilitador es capaz de crear e implementar una serie de actividades mediante las cuales las personas se sienten motivadas para aprender, para construir su propio conocimiento. Si en la sala tenemos oyentes que toman notas y no piensan ni se involucran en lo que allí ocurre, no estamos facilitando conocimiento. El rol activo del participante es fundamental, que cada uno una los puntos en función de su experiencia previa, lo cual le puede llevar a resultados diferentes y aun así estar aprendiendo. Porque, en contra de lo que muchos piensan, aprender no significa generar las mismas cosas, pensar de la misma forma, actuar siguiendo el mismo patrón. Si hacemos esto estamos alineando personalidades, y esto ya no nos interesa. Lo que queremos es que la gente piense sobre sí misma, que sean originales y creativos, que se sientan felices con lo que hacen. Si son niños o adolescentes podemos dejar una semilla o un rastro, algo que ellos puedan hacer crecer en un futuro. Un camino que seguir para que no se encuentren perdidos y siempre, (en serio, siempre) crean que tienen algo por hacer.

Un facilitador además de personas, gestiona espacios, las condiciones en las que se produce el aprendizaje (la luz, el aire…), organiza tiempos de descanso, crea actividades o situaciones para que las personas se evadan y descansen (de verdad), y sobre todo crean ambientes seguros y libres en los que nadie se siente juzgado y todos se pueden equivocar.

– ¿Cómo aprenden las personas? Esta es mi especialidad, el indagar cómo aprenden los cerebros y sus gentes. Se hace entendiendo como recuerdan, comprenden, aplican, analizan, evalúan y crean; desde la interacción que ocurre en sus neuronas hasta la motivación que les hace levantar la mano en clase y preguntar. Todo va unido. 

Aprendemos haciendo y cometiendo errores. Todos los que trabajamos en educación o en contextos de capacitación, encontramos una brecha enorme entre la escuela o la universidad y el mundo real. ¿Pero por qué ocurre esto? – Ocurre porque en la mayor parte de los casos, los estudiantes no han aplicado su “modus operandi” a la realidad.

El cerebro aprende haciendo. La práctica es fundamental para manejar y recordar el procedimiento. A las empresas les interesa y pagan salarios por el procedimiento, no por la teoría, porque ésta ya está en Google a golpe de clic (y un clic mucho más barato). En el “ensayo-error”, podemos basarnos en la teoría para mejorar nuestro procedimiento, pero pedimos mucho (MUCHÍSIMO) si esperamos la perfección de alguien que nunca ha tenido la oportunidad de sopesar y evaluar lo que ha aprendido. Menospreciamos en gran medida las habilidades transversales necesarias para el desempeño de los diferentes puestos de trabajo. En las escuelas no potenciamos el conocimiento del sí mismo, de las propias habilidades y talentos para poder así canalizarlo hacia el mercado laboral.

La gente que ama lo que hace, lucha por hacerlo de un modo u otro pero si no se sabe lo que se ama, ¿por qué habrían de luchar?

Cuando el cerebro aprende haciendo, asume el error como parte del aprendizaje del procedimiento. Esa forma de “error constructivo” no aniquila la motivación, hace que las personas quieran ser mejores y se superen a sí mismas. Pero esto hay gente que lo confunde con aprender en base a la generación de la frustración, no queremos gente, ni niños ni adultos, frustrados.

Tenemos un enorme potencial para aprender sobre aquello que nos despierta curiosidad. Si sembramos el gusanillo de la curiosidad en las personas y por lo que éstas ya saben, estarán mucho más receptivas hacia el aprendizaje. Ninguna habilidad aprendida es desechable, todo se puede reciclar.

Experiencia- Reflexión-Generalización

Los que trabajamos diseñando experiencias de aprendizaje, tanto para niños como adultos, prestamos especial importancia a estos tres factores:

• Experiencia: generalmente lleva mucho tiempo, implica pensar en un proceso que nos permita lograr unos objetivos de aprendizaje. En educación no formal, este proceso puede implicar la construcción de una torre de espagueti (Peter Skillman) para indagar los procesos de comunicación o potencial de liderazgo o bien utilizar el teatro o role-playing para desarrollar habilidades de comunicación o expresión.

• Reflexión: generalmente al final de cada sesión se invita al participante a reflexionar sobre la experiencia “el qué se hizo y el cómo”. Generalmente el trainer o terapeuta lanza una serie de preguntas o cuestiones, que siempre están planificadas de antemano para facilitar el proceso.

• Generalización: lo aprendido debe de transferirse y generalizarse hacia el mundo real, aplicarlo a otros contextos.

 

Tal y como mencioné en el comienzo de este post, desde mi punto de vista, lo interesante es que “las personas consigan hacer lo que quieren hacer”, bien sea innovar en una empresa, fomentar relaciones más democráticas en un grupo de trabajadores, enfrentarse a situaciones sociales, emprender, abandonar conductas negativas o ser más feliz.

El primer paso es retarse pensando que podemos aprender cosas nuevas, y que ello será una carta de invitación a vivir aventuras maravillosas…

Gracias por leer 🙂

Lorena